Ljudski resursi
"Kadrovci odlučuju sve" - pripisuje se ova frazaStaljinu. Ali čak iu našem vremenu, malo će se raspravljati s tom izjavom. Čak i uz snažnu materijalnu i tehničku bazu nesposobni radnici uspijevaju usporiti proizvodni proces.
To se odnosi na takozvani "osobni potencijal". Prvo razmotrimo drugi dio ove definicije. Dakle, što je potencijal? To su određene skrivene prilike, moć koja se može manifestirati u trenutku nužde. Osobni potencijal je sposobnost i sposobnost zaposlenika da ostvare svoje vještine za podršku životu tvrtke, tvrtke, postrojenja ili bilo kojeg drugog proizvodnog entiteta. Osmišljen je kao aspekt osobnih osobina, radne sposobnosti, razine stručnog znanja i vještina, iskustva, kreativnih sposobnosti. Osobni potencijal poduzeća nije samo obilježje pojedinih radnika, već i njihovu sposobnost djelovanja u timu, međusobno nadopunjavanje i, ako je potrebno, pružanje pomoći.
Važno je stalno poboljšati učinkovitost radapoduzeće. I to je u velikoj mjeri određeno stavom uprave u kadre. U svakom poduzeću potrebni su visoko kvalificirani stručnjaci koji imaju poticaj za plodonosni rad. A to ovisi o upravljanju kadrovskim potencijalom. Iznad, definicija tog pojma u širem smislu dano je. U uskim - to može značiti iznos rezervi ili upražnjena radna mjesta. Ima smisla izdvojiti takav pojam kao "dugoročni potencijal osoblja". Uključuje one zaposlenike koji su u stanju riješiti probleme s naglaskom na razvoj proizvodnje i imaju dvije glavne komponente - trenutni i ciljani potencijal. U prvom slučaju, govorimo o radnicima koji trebaju obavljati osnovne operacije. U drugom (ciljani kadrovski potencijal) - osoblje se smatra sposobnim za rješavanje određenih zadataka razvoja proizvodnje, jačajući konkurentnost poduzeća. Ovo je posebna rezerva, koja zahtijeva zaseban sustav upravljanja. Takvo osoblje nije osmišljeno za obavljanje rutinskih operacija.
Ciljevi i ciljevi upravljanja ljudskim resursimaproizlaze iz potrebe da se osigura uspješan rad poduzeća u modernom tržišnom gospodarstvu. Za rad potrebno je privući kvalificirane stručnjake, podupirati njihov profesionalni razvoj i stvoriti optimalne uvjete za njihov učinkovit rad. Ovo je glavni zadatak upravljanja ljudskim resursima. Potrebno je uvesti sljedeće vrste tehnoloških procesa: procjenu osoblja i razvoj informacijske baze. Potonja je neophodna kako bi se donijele razumne odluke o upravljanju. Ocjenjivanje osoblja provodi se na aspektima koji karakteriziraju profesionalizam. Posebno treba provesti odluku o imenovanju određenog zaposlenika na određeni položaj.
Politika osoblja u bilo kojem poduzeću trebatemeljiti na pripremi i promociji rezervi osoblja. To jest, stručnjaci koji mogu preuzeti odgovornije postove. Ovaj sustav, između ostalog, ima za cilj poboljšanje vještina menadžera. Dakle, kadrovski potencijal i rezerve osoblja su međusobno povezani fenomen, iako pripadaju različitim kategorijama. Potonji se namjerno formira kako bi određena skupina zaposlenika u budućnosti zauzela više pozicije. Njegova glavna funkcija je osigurati pouzdanost upravljačkog sustava.
U nekim slučajevima, najkompetentnije osobljerezervirati kako bi se održala pouzdanost proizvodnog sustava. U ovom slučaju, stručnjak koji je još uvijek na svom položaju prima vještine koje bi mu trebalo na drugom mjestu. Budući da je u drugom položaju, apsorbira nova znanja i vještine, prima dodatnu kompetenciju. Tako se povećava potencijal radnika.
